2019年6月18日上午，广州市中级人民法院召开新闻发布会，公开发布广州法院女职工权益保护典型案例。这是广州中院首次向社会公布女职工权益保护典型案例，旨在通过“以案释法”的方式发挥司法的教育引导功能，为社会大众的行为起到引领、规范作用，助力构建和谐劳动关系。 ? 今天笔者从中择取两则典型案例进行分享，女职工入职时隐瞒婚姻状态，用人单位解除劳动关系是否构成违法解除，以及孕期被用人单位违法解除是否需继续履行劳动合同。具体实践中法院如何认定，且看以下两则案例分析。 ? 林某与广州某网络科技公司劳动争议纠纷案 ——用人单位因女职工隐瞒婚姻状况解除双方劳动关系可能构成违法解除 ? 【基本案情】 林某于2017年4月7日入职广州某网络科技有限公司（以下简称网络公司），岗位为人事行政专员，双方签订了书面劳动合同，合同期限为2017年4月7日至2020年4月6日，试用期满工资4000元/月。2017年6月14日，网络公司解除与林某的劳动关系，并向林某邮寄送达《辞退通知书》，辞退理由为：林某在应聘时提交的《应聘信息登记表（A面）》及《新员工入职申请表》中“婚姻状况”所填写的“未婚”与事实不符，严重违反相关法律法规及两表格中关于资料真实性的约定条款。同日林某签收了该《辞退通知书》。此外，林某于2017年4月23日在广州中医药第一附属医院检验，确认已怀孕，其于2017年6月9日在广东省人民医院行超声检查，检查提示宫内妊娠约13+周（胎儿存活）。林某主张其分别于2017年5月17日、5月27日向网络公司告知了其怀孕的情况。林某认为网络公司违法解除双方劳动关系，要求该公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁驳回林某的仲裁请求。 ? 【裁判结果】 一审判决：认定网络公司违法解除双方劳动合同，向林某支付违法解除劳动合同经济赔偿金3500元；二审判决：驳回上诉，维持原判。 ? 【法官说法】 女职工婚后生育，依法享有休产假、获得孕期和哺乳期待遇等权利。社会实践中，确实存在用人单位以“未婚”或“暂不得生育”作为招聘女性员工条件或隐性条件的不合理现象，这其实是另一种形式的就业性别歧视，与我国的《中华人民共和国妇女权益保障法》及《中华人民共和国就业促进法》等相应法律法规及其立法精神明显相悖。 ? ? 2019年2月21日，人力资源社会保障部、最高人民法院等九部门联合发布《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》，其中第二条明确规定：“依法禁止招聘环节中的就业性别歧视。各类用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。……” ? 《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。与劳动合同直接相关的基本情况一般包括劳动者的健康状况、知识构成、文化程度、工作技能、工作经历、职业资格等，劳动者不如实说明可能构成重大误解、欺诈等情形，一定程度上系对用人单位知情权的侵害。但劳动者对与工作无关、尤其是涉及个人隐私的问题，有权拒绝说明。即使劳动者提供的信息存在不实之处，用人单位也不能以此为由解除双方的劳动关系。本案中，网络公司未举证证实其在招聘时对林某的婚姻状况有明确要求，且本案林某应聘的岗位为人事行政，婚姻状况不是其完成工作任务的影响因素，网络公司也未提交规章制度等证明林某隐瞒已婚事实属于严重违反公司管理制度的情形。故网络公司以林某入职时“婚姻状况”所填写的内容与事实不符为由辞退林某，不符合法律规定，属于违法解除劳动合同，应向林某支付违法解除劳动合同赔偿金。 ? 周某与广州某贸易有限公司劳动争议纠纷案 ——用人单位孕期违法解除可能需继续履行双方劳动合同 ? 【基本案情】 周某于2018年3月19日入职广州某贸易有限公司（以下简称贸易公司），任人力行政总监，双方签订书面《劳动合同》，期限为2018年3月19日至2021年3月18日，其中试用期为2018年3月19日至2018年6月18日。贸易公司发出的《聘用确认函》确认周某的试用期月工资为27000元，转正后月工资为30000元。2018年7月3日，贸易公司向周某邮寄《试用期考核不合格通知书》，通知周某自2018年6月18日与公司终止劳动关系。该公司主张，经试用期内对周某进行全面考核，考核结果为周某不能胜任人力资源总监一职。周某则称，其于2018年6月26日、27日，以微信的形式向该公司的总经理、部门经理口头报告自己意外怀孕的情况，并向部门经理发送了怀孕检验报告。上述《试用期考核不合格通知书》是贸易公司得知其怀孕后制作，2018年7月3日邮寄，却在该份通知书上倒签为2018年6月18日。之后，周某向贸易公司邮寄了《不同意违反解除劳动合同通知》，并坚持要求贸易公司继续履行双方的劳动合同。由此，双方发生争议。仲裁机构裁决贸易公司应继续履行双方于2018年3月19日签订的《劳动合同》等。 ? 【裁判结果】 一审判决：贸易公司应继续履行双方于2018年3月19日签订的《劳动合同》等；二审判决：维持关于贸易公司继续履行双方劳动合同的判决。 ? 【法官说法】 《中华人民共和国妇女权益保护法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。……”《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；……”本案中，贸易公司以周某试用期内不能胜任该公司人力资源总监一职为由解除双方的劳动关系。但该公司却对其“人力资源总监”的岗位任职条件，及其对周某试用期内考核的考核标准、考核程序未能提供充分有效的证据予以证实，应认定其系违法解除。我国关于妇女、女职工权益保护的法律法规均明确规定，女职工在孕期、产期和哺乳期等特殊时期受特殊保护。处于“三期”内的女职工，因恢复身体、哺育婴儿等需要，工作能力会出现下降或其他履行障碍，如不受到法定的特殊保护，有可能会导致女职工失去工作机会和经济保障。具体到本案，周某称，该公司在得知其怀孕后，处处对其刁难，直至最后解除劳动关系。贸易公司同周某违法解除劳动关系，违反了上述劳动法律法规对于女职工的特殊保护，严重损害了女职工的合法权益，且周某原从事的岗位“人力资源总监”仍然存在，双方具有继续履行的现实基础。故此，在周某选择要求贸易公司继续履行双方于2018年3月19日签订的《劳动合同》的情况下，其诉讼请求应予以支持。 ? ? 其实，妇女在劳动和社会保障权益方面受到不平等待遇、就业权益受到侵害的现象依然存在，集中表现为以下几个特点： ? 01?就业性别歧视仍然存在 许多用人单位、人力资源服务机构在拟定招聘计划、发布招聘信息、招用人员过程中，会限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，询问妇女婚育情况，将妊娠测试作为入职体检项目，将限制生育作为录用条件，差别化地提高对妇女的录用标准。这实际上侵犯了女性求职者的就业平等权，构成了性别歧视。 ? ? 02?三期女职工权利不能得到保障 我国为保护女职工合法权益，在劳动法、劳动合同法中对女职工的权益都有特殊规定，还出台了专门的《女职工劳动保护特别规定》等法律法规。但在现实生活中，一些女职工在择业、就业时仍会遇到困难，女职工的“三期”权益仍不能得到全面切实保护，降薪、辞退等现象时有发生。 ? 03?职场性骚扰不容忽视 职场中的性骚扰多针对女性职员。但是在面对性骚扰时，受害人维权存在难点。一是具有隐蔽性，受害人取证难；二是骚扰者往往是同事、上司或客户，有很大关联性。 ? 04?隐形性别歧视时有发生 许多用人单位在面对进入职场的女性，因为其怀孕、哺乳等胜利特质和社会角色遭遇“玻璃天花板”，没有晋升的机会。女性在求职过程中往往因性别而遭遇更多困难，这就是所谓的“职场隐形性别歧视”。 ? 结语 女职工特殊权益保护不仅仅是女职工的个人问题，而是关系到我国的经济社会发展和社会文明程度提高的重要问题。国家出台一系列法律法规加强女职工劳动保护，保障女职工合法权益，是适应国家经济社会发展的客观需要，符合女职工劳动保护的现实要求，对于减少和解决女职工在劳动中因生理特点造成的特殊困难，保障女职工的身心健康，促进社会和谐稳定具有十分重要的意义。徒法不足以自行。法律只有真正落实到位，才能起到定纷止争、保护权益、维护和谐的作用。国家和地方各有关单位要加大执法力度，加大对用人单位的监督检查力度，加强对违法行为的监督惩处力度，让用人单位不敢违反法律。 ? 用人单位要自觉提升劳动法律意识，依法制定规章制度，照顾女职工“三期”期间的待遇，增加保护女职工权利的措施，建立良好的工作环境。 ? 女职工增强自我保护意识，在自身权益受到侵害时，要及时适当地行使法律赋予的权利，以维护自己的合法利益。