工资中包含竞业限制补偿金无效，但法院认为竞业限制义务约定仍有效

【导读】竞业限制起源于公司法对于董事及高级管理人员的竞业禁止制度，后被引入劳动法领域。2008年1月1日前竞业限制的法律渊源主要见于《关于加强科技人员流动中技术秘密管理的若干意见》国科发政字[1997]317号以及经济发达省市制定的地方法规。由于法律未明确规定，实务中企业多采取在员工月度工资中提前支付竞业限制补偿金的方式。这种支付方式对于劳动者一方可能不利，因为用人单位可以利用自己的管理优势，从工资中拆出部分金额作为竞业限制补偿金支付。2008年1月1日《劳动合同法》施行，第二十三条明确规定，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。如果用人单位继续采取在员工月度工资中提前支付竞业限制补偿金的方式，在发生劳动争议时将会被认定为无效。本期小编特别邀请北京道源律师事务所张涛律师，通过点评北京市朝阳区人民法院民事判决书（2019）京0105民初53692号给大家答疑解惑。

【员工诉称】

原告田某向法院提出诉讼请求：1．请求判决不继续履行我与被告公司订立的竞业限制义务；2．诉讼费由被告承担。田某起诉的事实及理由：2010年4月我入职被告公司工作，2013年双方签订的劳动合同中约定了竞业禁止义务。2018年3月30日我办理了离职，但至今被告未与我结算提成。离职后被告公司也未支付我竞业限制补偿金。2018年12月，被告申请劳动仲裁，劳动人事争议仲裁委员会裁决认定被告公司与我订立的劳动合同中约定的工资中包含30%竞业限制补偿款违反法律规定，被告在我离职后未支付竞业补偿金，但裁定我继续履行与被告公司的竞业限制约定。我不服仲裁裁决，因此诉至法院，请求依法判决。

【公司辩称】

被告公司辩称：不同意原告田某的诉讼请求。我公司与田某签订了劳动合同，并约定竞业限制补偿金是工资的30%，田某应履行离职后的竞业限制义务，竞业限制补偿金的支付不影响其竞业限制义务的履行。田某离职不满3个月就已经违反了竞业限制义务，丧失了解除竞业限制义务的权利，因此请求法院判决田某继续履行竞业限制义务，按照离职前12个月平均工资的三倍支付竞业限制赔偿金。

【查明事实及主要举证、质证意见】

法院根据当事人无异议的证据，认定以下事实：田某于2010年4月18日入职被告公司，双方签订有期限至2018年4月17日的《劳动合同书》，并签订有《保密协议》。其中《劳动合同书》第二十二条约定，乙方（原告）离职后二年内应履行竞业禁止义务：1、不得为甲方（被告）任何目前的或潜在的竞争对手工作或与之共事，2、从事、投资或与他人合营任何与甲方有竞争关系的业务，为此，乙方在职期间甲方每月向乙方支付补偿，已包含在乙方工资中，即乙方每月工资的百分之三十为补偿金。乙方违反本约定义务的，应向甲方支付违约金，支付违约金金额将根据给甲方造成的损失而定。田某月工资为27000元，自2018年1月起调整为21000元，田某出勤至2018年3月31日离职。2019年被告公司向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求田某继续履行竞业限制义务，支付违反竞业限制违约金，返还竞业限制补偿金，并田某与案外公司解除劳动合同。该仲裁委裁决认定田某入职案外公司的行为有违竞业限制之约定，同时认定被告公司与田某约定每月工资的30%作为竞业限制补偿，违反了《劳动合同法》第二十三条第二款规定，故对被告公司关于已支付原告竞业限制补偿的主张不予采信，裁决原告继续与被告履行竞业限制约定，驳回了被告公司的其他仲裁请求。田某不服裁决诉至本院。该裁决书载明田某在仲裁过程中认可被告曾代理案外公司，亦认为其入职案外公司岗位为销售工程师，与在被告公司的工作岗位及内容一致。

【判决要旨及结果】

一审法院认为，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位支付经济补偿的，人民法院应予支持；第七条规定，当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，因用人单位的原因导致三个月未支付经济补偿，劳动者请求解除竞业限制约定的，人民法院应予支持。原告田某与被告公司在《劳动合同书》中约定原告离职后二年内应履行竞业禁止义务，该约定合法有效，原告田某应当履行。原告田某在2018年3月31日离职后于2018年6月即已入职了与被告存在竞争关系的单位，违反了竞业限制的约定，无权要求被告公司支付自2018年6月起的竞业限制补偿金。现原告以被告在离职后明确拒绝给付补偿金为由主张其有权不履行竞业限制的约定，于法无据，本院不予支持。

【律师点评及建议】

本案中田某与公司签署了《保密协议》，并据此在双方签署的劳动合同第二十二条约定“乙方离职后二年内应履行竞业禁止义务：1、不得为甲方（被告）任何目前的或潜在的竞争对手工作或与之共事，2、从事、投资或与他人合营任何与甲方有竞争关系的业务”，该《保密协议》和《劳动合同》的签署系双方自愿，不存在无效或可撤销的法定情形，具有法律效力，因此，田某对公司负有离职后的竞业限制义务。

根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位要求劳动者离职后承担竞业限制义务，就应当在员工离职后向其支付竞业限制补偿金，用以补偿离职员工因就业选择受限而造成的损失。而员工的工资是基于劳动者在工作过程中的付出而获得的劳动对价，与离职后就业受限获得的竞业限制补偿金在性质、目的上均不同，因此，公司与田某在劳动合同中约定“乙方在职期间甲方每月向乙方支付补偿，已包含在乙方工资中，即乙方每月工资的百分之三十为补偿金”不具备给付竞业限制补偿金的法律效力，但是该约定并不影响双方竞业限制义务的生效。一审法院判决田某继续竞业限制义务是正确的。

针对上述案例的分析，结合笔者处理相关案例的实务经验，张涛律师对离职员工竞业限制补偿金支付管理提出以下意见和建议：

（一）合理设定员工离职竞业限制补偿金的数额标准

关于员工离职竞业限制补偿金的数额标准，法律未予以明确规定，企业可以根据负有离职竞业限制义务员工的岗位重要性、员工的薪资标准以及企业人力成本等综合因素考虑确定。实务中企业一般按照员工离职前12个月的月平均工资的20%至60%作为约定标准，当然，如果企业与员工协商一致，也可以约定低于或高于上述标准的数额，经双方签署生效，并不会影响竞业限制义务的设定效力。如约定的离职竞业限制补偿金数额过高将增加企业人力成本支出，约定的离职竞业限制补偿金数额过低则可能会引起离职员工的抵触和规避。

（二）合理确定员工离职竞业限制补偿金的支付方式

根据《劳动合同法》第二十三条规定，用人单位要求劳动者离职后承担竞业限制义务的，应当在员工离职后按月支付竞业限制补偿金。因此，员工离职后在竞业限制期限内，企业按月支付离职员工竞业限制补偿金，是通常采取的方式，不会有任何法律争议。

员工离职后在竞业限制期限内，实务中有企业按照季度、年度或离职时一次性全额支付的方式，即采取提前给付离职员工竞业限制补偿金的方式。有司法观点认为这种支付方式违反《劳动合同法》关于按月支付的规定，劳动者可以主张解除竞业限制义务，劳动者如因此违反竞业限制的约定，无需承担违约责任。多数司法观点认为，对于企业提前给付离职员工竞业限制补偿金的，离职员工已经领取，这种履行方式对离职员工并无不利影响，劳动者不可以主张解除竞业限制义务，劳动者如因此违反竞业限制约定的，应承担违约责任。