“3·8妇女节”女职工劳动权利保障法律专刊
“三期”女职工劳动关系管理·合规适用调岗和解除的操作指引
男女平等是我国宪法基本原则之一，也是基本国策。国家法律层面，《劳动法》、《就业促进法》、《妇女权益保障法》等法律法规对保障妇女平等就业权利作出明确规定。随着国家全面开放二孩政策的出台，女性就业歧视问题凸显，一度成为职场圈的热议话题和关注焦点。
国家法律法规政策对于女性在劳动关系的建立、履行、解除、终止等方面的就业权利给予倾斜性保护，用人单位对“三期”女职工的劳动关系管理受到较为严格的规制，同时，随着社会的进步和发展，劳动者的法律知识储备和维权意识不断增强，“三期”女职工成为用人单位劳动人事管理的核心难点之一。
临近国际妇女节之际，论法律师结合实务经验，整理了“三期”女职工劳动关系管理中常见的热点问题，针对用人单位合规适用调岗和解除事宜给出专业解读和实操建议，旨在提示劳资双方明晰权利义务边界，避免争议的产生，努力构建和谐稳定的劳资关系。希望下文中的内容能够使各位读者有所收获，以期对“三期”女职工劳动关系管理有所助益。
“三期”女职工具体指的是哪“三期”？
论法解读：
“三期”女职工，是指处于孕期、产期和哺乳期的妇女。其中，孕期是指从怀孕到分娩结束或意外终止妊娠的期间，产期是指分娩或流产之日起享受法定产假的期间，哺乳期是指婴儿出生至满一周岁的期间。
一、“三期”女职工岗位调整的相关问题
Q1：用人单位是否可以对处于“三期”的女职工适用岗位调整的操作？
论法解读：
首先，应当明确的是，调整工作岗位属于变更劳动合同的范畴。根据《劳动合同法》第三十五条的规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”根据上述规定可知，调整劳动者工作岗位应当遵循平等自愿、协商一致的原则进行。除在双方协商一致的基础上对“三期”女职工岗位作出调整之外，一些特定情形下，用人单位可以单方决定对“三期”女职工适用岗位调整的操作，具体可分为以下几种情况：**，“三期”女职工不能胜任本职工作的，用人单位可以对其岗位作出调整。第二，如果女职工原岗位属于法律法规规定的三期禁忌性劳动，用人单位有义务对其岗位作出调整，不以协商一致为前提条件。第三，特定情况下，用人单位可以进行单方调岗，但必须符合法律规定且调岗理由应正当合理，用人单位亦需具备充分的证据证明其调岗的合理性。但是，对于用人单位试图利用调岗变相降薪，或者借此逼迫“三期”女职工主动请辞的做法，司法实践中很难获得支持，用人单位可能会因为该刚性操作引发法律风险。
Q2: 用人单位对“三期”女职工作出岗位调整的同时是否可以降低其薪资？
论法解读：
《妇女权益保障法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。”基于上述规定，原则上，用人单位对“三期”女职工作出岗位调整的同时不得降低“三期”女职工的薪资。但是，用人单位如果按照内部严格完善的薪酬体系确定职工在新岗位的工资，对职工薪资做出合理幅度的调整理论上是允许的。此处提醒用人单位在实务操作中需要重点关注的是，首先，合法合理的调岗安排是调薪的前提。其次，用人单位应当具备严格完善的薪酬体系，且该薪酬体系已经依法向劳动者履行公示或告知程序。再次，调整后的新岗位的薪资水平应当符合用人单位的岗位职级与薪资标准的对应体系。最后，调整后的薪资水平不存在明显不合理的降低。
二、“三期”女职工解除的相关问题
Q1：“三期”女职工如果严重违反规章制度，用人单位可否与其解除劳动合同？
论法解读：
用人单位有权以严重违反规章制度为由与“三期”女职工解除劳动合同。虽然，“三期”女职工享有法律法规层面的特殊保护，但并不因此享有无限的特权。根据《劳动合同法》第三十九条的规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(二)严重违反用人单位的规章制度的。” “三期”女职工存在过失性辞退的法定情形时，用人单位可以依法与其解除劳动合同，且无需向其支付经济补偿金。
Q2：用人单位违法解除“三期”女职工，可能面临何种法律风险？
论法解读：
实践中，如果用人单位的解除行为被仲裁机构或者人民法院认定为违法，用人单位需要承担相应的法律责任，具体可能面临的法律风险为：**，被违法解除的“三期”女职工有权要求继续履行劳动合同并向用人单位主张劳动合同解除之日至劳动合同恢复之日期间的工资收入损失。第二，被违法解除的“三期”女职工不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，则其有权依据《劳动合同法》第四十八条和第八十七条的规定，向用人单位主张按照经济补偿金的2倍标准支付违法解除劳动合同的赔偿金。
Q3: “三期”女职工未能通过绩效考核，用人单位能否以不胜任工作为由与其解除劳动合同？
论法解读：
《劳动合同法》第四十二条的规定：“女职工在孕期、产期、哺乳期的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同。”《劳动合同法》第四十条第二款规定的情形为“劳动者不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的”。根据上述规定可知，用人单位不能以不胜任工作为由与“三期”女职工解除劳动合同。
Q4:女职工处于“三期”期间，劳动合同到期应当如何处理？
论法解读：
《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止”。上述提及的第四十二条规定，其中第四款规定为“女职工在孕期、产期、哺乳期”。根据上述规定可知，劳动合同应当顺延至女职工哺乳期满时终止。