绩效考核管理的毕业论文有哪些
绩效考核管理是企业管理者的重要一部分，所以很多的企业都会想要实行绩效考核制度。下面为您精心推荐了绩效考核管理的毕业论文，希望对您有所帮助。
摘要：化工企业的绩效考核模式能够有效提升员工积极性，促进企业发展步伐。近些年化工企业对绩效考核的管理问题越来越重视，对绩效考核的管理模式也进行了诸多探索。绩效考核管理能够有效地提升企业经济收益，但部门企业只追求绩效刺激，却忽视了考核科学化的管理，随着时间推移，绩效考核模式将出现不少的问题，影响到人力资源的实际管理，最终导致效益降低。本文将针对化工企业的绩效考核管理模式进行探析，并针对一些管理问题进行分析。
关键词：化工企业;绩效考核;管理模式;问题分析
1我国化工企业绩效考核管理现状
对于化工企业来来说，在保证企业快速发展的同时，掌握好人力资源管理十分重要。其中绩效管理的成功与否，将决定企业能否在外界竞争和内部压力下得到顺利发展。部分化工企业的绩效管理中存在着主体认识不清、指标设置不科学等问题。对企业来说，绩效考核不仅仅是评判员工的标准，更是一个上下沟通交流的过程，对日常工作生产进行分析，有效提升绩效才是管理的重要环节。我国化工企业有以下几个特点：连续生产、品种类别较多、自动化程度不一，管理层一人多岗等等。因此在实际的绩效考核管理中，化工企业还处于初级实践阶段。在工作中仅仅将绩效考核简单实施下去，对考核最终目的和范围没有明确规定，对于最终结果也没有进行分析。部分化工企业的绩效考核管理与薪酬下发挂钩，没有与人力资源管理进行合理对接和应用。这些问题造成员工对绩效考核管理的单一认识，不能很好的完成考核任务，甚至造成不良工作情绪，最终还是会影响到企业效益。
2我国化工企业绩效考核中的问题
2.1绩效考核管理理念落后
部分企业管理层对绩效考核的实际理念欠缺正确的理解，认为绩效考核仅仅是一种选人手段或者是一种激励手段。甚至部分领导者认为绩效考核管理过于耗时费力，是一种并没有效果的管理方式。由于对绩效考核管理理念的排斥和抵触，造成企业员工在接受管理上，经常将绩效考核和绩效考核管理概念混为一谈，出现只愿意接受考核与薪资的挂钩，不接受绩效考核管理与人力资源管理的结合，生成抵触情绪，不利于企业发展。
2.2绩效考核管理缺乏组织性
绩效考核管理作为化工企业中与人力资源管理齐头并进的工作，必须得到管理层的大力支持，减少在管理过程中遇到的各种阻力。但是目前情况下，一些化工企业管理层普遍认为人力资源部门应全面负责绩效考核管理工作，管理层对实际管理工作仅仅做出指示，并没有认真组织绩效考核管理体系，造成人力资源部门在绩效管理中存在很多阻碍，工作事倍功半。
2.3绩效考核管理只重视成绩
在绩效考核管理过程中，很多企业对考核成绩以及业绩十分重视，却没有结合员工实际情况进行绩效考核评定标准，很容易造成员工的工作压力增大，对员工和企业之间形成良好的雇佣关系造成可不利影响。
2.4绩效考核体系缺乏科学指导
据调查，部门化工企业在绩效考核中没有建立起科学有效的体系，仅仅是将企业的经营目标作为考核目标，缺乏科学的指导和不同的标准。在绩效考核中，大多数员工还使用相同的绩效考核标准，按照考核模板填写相应数据，却不能完美反映出员工的工作状态，导致员工积极性下降。
2.5管理监督机制缺失
在化工企业具体的绩效管理工作当中，监督机制缺失情况比较常见对于。在绩效考核过程中可能会存在不透明的情况，部门领导有机会进行干预，影响考核成绩。这在很大程度上打消了员工对于绩效考核的认可度和积极性。
3化工企业绩效考核常见管理模式探析
目前化工企业绩效考核管理中，常见的模式有360度综合考核，KPI考核模式，BSC考核模式以及基于企业目标的绩效考核，述职考核等等。
3.1360度综合考核
360度综合考核中的被考核人员，将受到多视角的考核标准要求，甚至会出现来自外部的考核者，比如客户或者供应商等。因此这种考核方式十分全面，能够形成比较正确的考核成绩，对部门改善和人员绩效改善有着良好的指导作用。在施行360度综合考核时，要做到以下几点：(1)保证考核的多种角度和公平公正。(2)为保证考核的结果公正，必要时需要进行匿名处理。(3)建立起胜任特征考核模式。这种考核方式具有误差小的优点，同时能够让员工感受到企业对绩效考核管理的重视，激励员工的工作积极性。当然，这种方式也存在了一些缺点，诸如成本高，偏于综合性，数据标准难以确定等等。
3.2KPI考核方式
KPI是关键绩效指标，也就是能够对个人业绩产生关键性影响的那部分指标，并不是全部的绩效指标。至于如何确定哪些属于关键性指标，需要公司管理层根据公司的发展和目标进行分析之后才能确定。按KPI考核目的来讲，KPI指标源自于对企业战略目标的具体化，它对于提高企业的发展效率有重要作用。KPI绩效考核很大程度上可以控制员工减少无效的工作行为，增强对企业绩效的认识，约束员工的工作内容力度分配，将重点分配到对企业绩效有关的工作中，减少无效工作行为的产生。KPI绩效考核模式有以下优点：(1)目标明确，能够约束员工工作行为，加快公司发展。(2)KPI绩效考核倡导为客户实现价值，容易形成以市场为导向的经营方针。(3)组织利益与个人利益一致性较高。KPI考核的缺点：(1)作为定量的考核方式，指标以及计算公式和方法很难界定。(2)使考核者很容易盲目追求数据，产生考核中的争议。(3)KPI不适用于所有岗位，因为有些岗位的绩效周期需要较长时间，这种考核方式不能及时反映出员工的个人绩效。因此在KPI考核管理中，一定要与员工充分沟通KPI指标和绩效计算方式，让接受考核者认可自己的KPI指标后，才能顺利进行绩效考核管理，并取得相应的成效。
3.3BSC绩效考核方式
BSC绩效考核主要包括内部运营、客户、学习成长和财务。这种方式不太适合用于化工企业中，因为BSC只能以岗位为核心进行目标分解，对个人绩效的考核要求并不明确。
3.4基于企业目标的考核
基于企业目标的考核是一种常见的考核方式，针对那些工作成果难以量化到个人上的岗位，可以采用这种方式衡量组织部门的有效活动。基于企业目标的考核有几下几个优点“(1)绩效目标容易分解。(2)由于经常用来衡量组织工作，所以公开性很好。(3)促进公司内部的交流沟通，协同工作。缺点有以下几点：(1)工作过程和指导过程不能准确反映。(2)达成目标的设定存在异议，由于目标设定是上下级沟通确定，容易受到人情关系影响。(3)设定目标多是短期目标，缺乏长期目标。
4结语
综上所述，化工企业绩效考核管理水平将直接影响企业的经济发展效益，但是各企业往往只重视考核，却忽视了模式管理。对于部分中小型化工企业来说，绩效管理模式仍然存在着很大的问题。因此企业相关部门需要针对不同岗位和不同员工，明确设定绩效考核方式和考核目标。另外还需要逐步建立考核过程透明化机制，促进化工企业员工对考核管理工作的认可程度，从而认真规范自身工作行为。在绩效考核管理过程中，企业要建立起良好的人才激励体系，促进员工的工作积极性，为企业绩效管理工作打开局面。对绩效管理模式的应用不能局限在薪资水平和分配中，还要包括职位升迁、专业培训以及职业规划等方面中。通过不断变化的绩效薪资激励员工不断反思工作方式，改进工作绩效情况。对于绩效管理模式中存在的问题，管理者要多加重视，通过绩效管理与人力资源管理的结合，发现员工个人状态和能力水平，为员工提供学习机会，发挥他们的长处，激励员工在工作中的积极性，在实现公司战略计划和目标的同时，能够使员工实现自己的价值。
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摘要：
医院后勤岗位实施绩效考核管理是医院后勤管理工作改革发展的重点举措。本文通过介绍医院后勤岗位实施绩效考核管理的基本流程、体系建立和方案设计、实施注意问题等内容，对医院后勤岗位实施绩效考核管理进行了探讨和分析，指出了医院后勤岗位实施绩效考核管理的必要性。
关键词：
医院;后勤管理;绩效考核
当前医疗市场日益激烈的竞争,促使医院纷纷从规模效益型向质量效益型转变,加强医院内涵管理是现代医院持续发展的根本保证。绩效考核管理已经成为医院管理的热点问题。如何在医院后勤岗位开展绩效考核,提高工作效率,推进后勤管理工作的创新,规范工作流程,提高服务效能，已经成为医院后勤管理工作改革发展的重点问题。
一、医院后勤岗位实施绩效考核管理的必要性
医院在“公益化”改革形势下要发挥最优化的社会效益，除了不断提高医疗和服务水平之外，还要引进现代企业管理理念，实施绩效考核管理可以降低运营成本，通过采用更为有效的激励机制，挖掘内部潜能，实现从创收中心到服务中心、成本中心的转变向管理要效益。医院后勤岗位实施绩效考核管理是目前医院后勤改革的主要趋势。后勤岗位实施绩效考核管理有利于提高后勤管理效率,促使医院核心业务绩效提高，医院的绩效又直接关系到医院的生存和发展，可见在医院后勤岗位实施绩效考核管理意义重大。
二、绩效考核管理的内涵
绩效是指工作的成果，医院绩效是指医院的业绩、效率和效益,是医院经营和管理状况的客观反映。绩效考核通常也称为业绩考评或考绩，是对各岗位工作人员工作成果的考评，是针对各个工作岗位，每个工作人员所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对工作人员行为的实际效果及其对单位的贡献或价值进行考核和评价，。绩效考核是一种周期性检讨与评估工作人员工作表现的管理系统，是部门主管或相关人员对职工的工作给予的系统评价。有效的绩效考核，不仅能确定每位职工对组织的贡献或不足，更可在整体上为管理工作提供决定性的评估资料，从而可以改善单位组织机构的反馈机能，提高员工的工作绩效、激励士气，还可作为公平合理地酬赏职工的依据，它是岗位管理工作推进的强有力手段之一，更是现代组织不可或缺的管理工具。
三、实施绩效管理的基本流程
绩效管理的目的是通过考核提高每个个体的效率，最终实现组织的目标。在后勤岗位中实施绩效管理进行业绩考评工作，需要做大量的相关工作。其基本流程包括如下几方面：一是绩效诊断评估：包括组织管理诊断，绩效现状调研;二是绩效目标确定：主要是经营计划及工作计划的确定;三是绩效管理体系建立及方案设计：具体指体系和方案的设计与调整;四是绩效测评分析：需要进行考核人员的培训，组织模拟实施;五是绩效指导改善：针对模拟实施中的低绩效问题给予改善;六是绩效考核实施：组织考核方案实施运行。
四、后勤岗位绩效管理体系的建立
绩效管理是一个相当体系化的工作,需要建立一套从制度层面到操作层面的精细化系统。只有建立完整完善的绩效管理体系,才可能基于绩效考核的结果实施绩效管理。完整的后勤岗位绩效管理体系应包括以下三个体系的建立。
1.后勤管理绩效指标体系绩效指标体系是后勤岗位绩效管理体系中的核心内容，也是后勤岗位绩效考核管理方案设计、制定的基础，该体系的设计对绩效考核效果起着决定性作用。可按以下步骤进行：首先，根据后勤工作的总体目标要求，设计后勤管理层面的关键绩效指标，然后将后勤管理关键绩效指标分解到后勤各部门、各岗位。其次，完善工作制度，规范各岗位工作流程，进行岗位分析、建立岗位工作说明书。根据岗位说明书的内容设计各部门岗位的岗位职责指标。再根据各岗位的胜任条件要求设计各类岗位的岗位胜任特征指标。最后根据工作岗位的不同设计各岗位工作人员的工作态度指标。完成整个后勤岗位的绩效指标体系构建后，再进行后勤岗位绩效考核管理方案的设计、制定。绩效考核的效果取决于被考核者的考核类型、考核目的、考核指标及标准三种因素。绩效考核指标分为三类指标：一是，特征性效标，主要考核工作人员是怎样的人，侧重点是职工的个人特质，如沟通能力、可行度、领导技巧等。二是，行为性效标，重点是工作人员的工作方式和工作行为。三是，结果性效标，用于考核工作人员的工作内容和工作质量两方面。后勤岗位绩效考核管理方案设计制定时，绩效考核指标的设计和绩效考核方法的选择，在整个方案设计中起着举足轻重的作用。绩效考核方法包括以下三类：一是，行为导向型的考核方法，主要有主观考核方法，包括排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法;客观考核方法，有关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。二是，结果导向型的绩效考核方法，主要有目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。三是，综合型的绩效考核方法，主要有图解式评价量表法、合成考核法、日清日结和评价中心法。绩效考核方法的选择时应考虑管理成本、工作实用性和工作适用性三方面因素。低层次的管理性或服务性工作，宜采用行为或品质特征为导向的考核方法。部门负责人或专业人员宜采用结果导向的考核。选择考核方法可依据以下原则:其成果产出可以有效进行测量的工作，采用结果导向的考核方法。考核者有机会有时间观察下属的需要考核的行为时，采用行为导向的考核方法。上述两种情况都存在，谁占主导就主要使用何种考核方法，另一种考核方法为辅。上述情况都不存在时，可考虑采用综合性的考核方法。
2.后勤绩效考核运作体系该体系主要是保证后勤绩效考核管理方案的实施和运行。首先要建立后勤绩效考核组织，明确考核分工和工作职责，专人负责后勤绩效考核工作的组织实施。同时应根据后勤各岗位工作特点，设计相应的考核方法和考核流程，确保考核工作的周期运行3.后勤绩效考核结果反馈和评价体系。绩效考核结果最终是与薪酬相结合，考核结果反馈和评价是绩效管理的.重心，它不仅关系到整体后勤绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及到职工的当前和长远的利益。后勤绩效考核工作试运行一段时间之后，非常有必要进行一次职工满意度调查，以了解职工对此绩效考核方案的意见。这样既有利于保证考核方案的有效运行，又有利于提高职工的工作质量。并根据满意度调查分析结果，对后勤绩效考核方案进行修改完善后再正式实施运行考核方案。
五、后勤岗位实施绩效管理应注意的几点问题
第一，后勤岗位实施绩效管理最终的目的是为提高单位的绩效，因而应与单位的整体经营管理体系建立关系，保持目标协调一致，正确处理好单位组织架构、工作流程与绩效考核的关系。
第二，提前做好绩效考核失误的预防，保证考核标准的客观性和准确性、考核者的公正性、考核程序的合理性和完善性、考核资料数据的准确性等，以保证绩效考核的准确性。
第三，出现绩效考核效果不佳时，应认真分析原因，及时处理应对。经常出现的一类原因是个体原因，如能力不足、个人努力程度不够;另一类是组织或系统的原因，如目标设置不科学，工作流程不合理，组织领导不得力，规章制度不健全等。
第四，建立绩效核审和职工申诉机制，监督各个部门的领导者有效地组织员工的绩效考核工作，对员工考核结果进行必要的复审复查，确保考核结果的公平和公正性。对绩效考核中存在的主要问题进行专题研究，提出具体的对策。对存在严重争议的考核结果进行调查甄别，防止诱发不必要的冲突。允许员工对绩效考核的结果提出异议，给考核者一定约束和压力，使他们慎重从事，在考核中更加重视信息的采集和证据，减少矛盾和冲突，将不利的影响压低到最低限度。
第五，考核结果的反馈将保证绩效考核的公正性，定期公布绩效考核的结果、进行绩效反馈，有利于激励被考核者，达到考核目的。医院后勤管理的目标，在于提高医院的社会效益和经济效益。后勤管理推行绩效考核和岗位管理制度，完善分配激励机制，实行以服务质量及岗位工作量为主的综合绩效考核和岗位绩效工资制度，将有效调动工作人员的积极性，保证后勤工作的顺利进行和组织目标的完满实现。
参考文献
[1]薛宝真：医院管理理论与实物，电子工业出版社，2009.9
[2]武欣：绩效管理实务手册，机械工业出版社，2005年
【摘要】目前，很多企业都制定了一些绩效管理制度和方案。但是相关人员在制定绩效考核制度和方案的过程中，没有结合企业的运行情况和内部结构，因此制定的绩效制度存在一定的不合理之处。如果企业墨守成规，不尝试对绩效政策进行改革和创新，那么企业的发展就会停步不前。由此可以看出，绩效管理是企业战略管理落地的一项重要工具，要对其提高重视。
【关键词】企业;绩效考核;管理;问题;对策
1引言
企业人力资源管理中，绩效考核的建立主要是为相关人员掌握员工优缺点和工作状态提供便利，在这一过程中不断发掘应用型人才，让员工可以选择合适的工作内容，从而更好地实现自身的价值[1]。但是，就目前的情况来看，我国绩效考核制度建立过程中依然存在一些例如绩效考核制度重视度不够、绩效考核基准模糊和绩效考核指标不够科学等问题，这些问题将导致绩效考核的作用难以有效发挥出来，因此相关部门的人员应该根据企业发展目标和实际情况，对绩效考核制度进行调整。
2绩效考核概述
绩效考核指的是，企业在战略目标下，通过科学的指标和标准对员工的工作行为和情况进行评估，并根据评估结果调整员工工作状态的一种方法。绩效考核这项工作具有很强的系统性，涉及的内容很多，例如指标评价体系、指标评价标准等。绩效考核的核心目的是提高企业的综合实力和获利能力，其本质是要求员工能够各尽其能，使每一位员工的价值都能够充分发挥出来[2]。企业在制定发展战略目标之后，为了实现这一目标，就要把目标进行分解，落实到每个部门的每一位员工身上，员工目标要与上级目标对齐，做到目标对齐、思路对齐、理念对齐，和认识与理解对齐，保证每一位员工都按照统一的目标去努力，在制定目标时要结合具体、可衡量、个人能够达成的范围内可实现、与业务公共相关的、有明确具体的日期/时间要求时效性、在绩效管理过程中，还要做到与员工开展三个“一对一”的沟通，即目标设置沟通、中期回顾沟通和评价结果沟通。简而言之，绩效考核就是企业对员工目标完成情况的跟踪、记录、评价和运用。
3企业绩效考核管理制度中存在的问题
绩效考核主要包含绩效指标、绩效实施、绩效评价和绩效反馈。企业在进行绩效考核管理制度的过程中，在以上环节中都不可避免地存在漏洞。
3.1对绩效管理制度重视不够
在我国很多企业中，都进行了一定的绩效考核工作，但是对于绩效管理制度的制定工作不够重视，主要表现为以下几个方面：其一，绩效考核制度不够完善。一些企业制定绩效考核制度时不够全面，没有结合企业实际情况进行分析，没有进行周全的考虑，导致绩效考核制度存在很多疏漏之处，设定的指标无法实现，绩效考核有效性很低[3];其二，绩效考核制度落实不到位。在上面的图示中，大部分企业在制定了第一步绩效计划后，后面的实施、评价过程和结果沟通反馈工作都不是很理想，后面三者的重要性是一环扣一环的，只有将绩效指标具体实施到每个部门、每个岗位，对考核结果做出公正客观的评价，并将这一结果反馈至各级负责人，才能形成绩效考核工作的良性循环。
3.2缺乏详细考核指标
绩效考核是绩效管理中一项重要内容，在进行考核指标的设置工作时，一些企业只是简单对考核指标进行行解，没有根据企业岗位需要和性质对考核指标进行细分，只是在考核互评阶段给出一个分数，没有对员工任务完成情况进行明确，员工之间没有指标进行对比，甚至一些评委只是按照印象对员工进行评分，考核结果没有反馈，员工不知道自己的扣分原因，对自己的工作实际情况也不够了解，长此以往，员工便出现了“做多做少做好做坏都一样的错误思想”，会逐渐对企业、单位、工作丧失信心和热情，员工工作积极性和主动性会因此大打折扣。
4完善企业绩效考核制度的对策
4.1建立公正合理的绩效考核制度
绩效考核制度，对员工业绩效评价和能力评价的公平性、准确性都有着直接影响。根据现阶段企业发展实情，在制定绩效考核制度时一定要贯彻竞争理念[4]。通过加强竞争制度的融入，让员工提高业务能力和业绩竞争，为他们营造一个积极向上和凝聚力强的氛围。通过加强激励，提高员工工作积极性，让员工体会到自身的存在感，并无私地对自己的岗位贡献自己的力量。绩效考核分为匿名考核和两条线考核形式。匿名考核，指评委对参与考核人员身份不了解的情况下进行的考核和评价，这一形式可以有效避免偏袒和包庇情况，保证评价的透明度。两条线考核，主要是根据被考核人的特殊身份进行考核，其特殊身份表现在被考核人员也可以考核他人，这种形式使考核情况变得复杂，所以需要员工单独制定制度，并需要高层领导加强监督和评价。
4.2考核结果运用于优化配置
所谓合适的人在合适的岗位做合适的事。职业匹配理论指出,当人格与职业相匹配时,则会产生最高的满意度和最低的流动率。当工作环境与人格类型协调一致时,会产生更高的工作满意度和更低的离职可能性[5]。高工作绩效对具体的心理能力和体质能力方面的要求,取决于该工作本身对能力的要求。因此,仅仅关心员工的能力或仅仅关心工作本身对能力的要求都是不够的,员工的工作绩效取决于两者之间的相互配合。
4.3设定科学的绩效考核指标
相关负责人员，要为企业制定科学的绩效指标(KPI),作为一名优秀的领导，首先就要告诉员工自己的期望，而要想真正的落实这一工作，就要把未来长时间的绩效目标告诉给员工。确定绩效指标之后，相关负责人员要提高员工的绩效能力，要对员工目标执行情况进行关注，并根据员工的实际情况对员工进行有针对性的辅导,帮助他们解决疑难问题和困惑，营造积极向上的工作氛围，让员工在这一过程中不断提高自己的专业水平，从而更有信心面对未来的挑战。
5结语
企业绩效考核要有整体的、综合的、长远的眼光,从企业的发展和员工的发展出发,引用合理的过程考核,放眼长远和未来。企业必须结合自身的实际情况,引入各种绩效考核方法的长处,选择适合企业自身特点的方法。设计出科学的、可操作的、与实际相符的绩效管理体系,才能实现的企业的战略目标,达到绩效管理的目的。
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